نقش آموزش در مديريت سازمانهاي بهداشتي -درماني

مقدمه:


امروزه پيشرفت و توسعه کشورها، سازمانهاو موسسات کوچک و بزرگ درگرو علم و دانش بشري است . افزايش علم و دانش و تغييرات پرشتاب سبب شده است که سازمانها، آموزش وپرورش را در راس برنامه هاي خود قرار دهند.زيرا آموزش و پرورش يکي از مهمترين عوامل توسعه کشورهاست .

زيربناي توسعه کشورها و سازمانها باخلاقيت و نوآوري منابع انساني مرتبط است . درسازمانهاي بهداشتي - درماني که رسالت حفظ،تامين و نگهداري ، اعتلاي سلامت ، کنترل وپيشگيري از بيماريها را برعهده دارند، اين نيازبيشتر احساس مي شود.

آموزش و پرورش در سازمانهاي بهداشتي -درماني از دو ديدگاه آموزش کارکنان و آموزش مديران براي بهسازي منابع انساني مدنظر قرارمي گيرد.

با اين منطق که يکي از اجزاء مهم سازمانهاي بهداشتي - درماني ، مديريت است و مدير کليدحل بسياري از مشکلات تلقي مي شود. مديران خدمات بهداشتي - درماني علاوه بر داشتن وظايف عام مديريت نظير برنامه ريزي ،سازماندهي ، هدايت و کنترل ، نوآوري وانگيزش ، هماهنگي و بودجه بندي و... داراي وظيفه اي مهم تر هستند. آنها بايد پاسخگوي نيازها و تقاضاهاي بهداشتي - درماني افرادجامعه بوده و در نجات جان و يا ارتقاء سلامتي آنها بکوشند. و اين موضوع بر حساسيت واهميت کار آنها مي افزايد. نظر به ماهيت پويا،زنده و متحول بهداشت و درمان بايد مديران اين بخش بتوانند خود را با تغييرات و پيشرفتهاهماهنگ و همگام سازند. توسعه روشهاي آموزش و پرورش مديران گامي در افزايش آگاهي مديران و بهره دهي سازمانهاي خدمات بهداشتي - درماني است ."بيگرزتف 1991"


در سالهاي اخير به توسعه و پيشرفت مديريت توجه بسياري شده و طي برنامه هاي آموزشي سعي شده که مديران و صاحبان مقام ،تحت آموزشهاي ويژه قرار بگيرند تا بتوانند بازيردستان ، مصرف کنندگان ، مددجويان و سايرافراد جامعه ارتباط برقرار سازند. زيرا نتايج مطالعات عدم رضايت از مباني قدرت را به دست مي دهد. بنابراين توسعه روشهاي آموزش وپرورش مديران گامي در افزايش آگاهي آنها وبهره دهي به سازمانهاي بهداشتي - درماني است .محتواي آموزش مديران بايد برمبناي نياز آنها واهداف سازمان تنظيم گردد. هروآبادي و مرباغي "1375" موضوع هايي را که بايد در آموزش مديران گنجانيده شود شامل عناوين ذيل درنظرگرفته اند:


* نظام سياسي ; * علم اقتصاد; * عوامل فرهنگي ، عاطفي موثر بر رفتار; * اتحاديه هاي صنفي ; * شيوه ها و روشهاي کارگزيني ;


* تصميم گيري ; * روشهاي ارتباطي ; * حل تضادها و کشمکشها; * تغيير و نحوه به وجودآوردن آن ; * تنظيم قراردادهاي کاري ;


* حکمت ; * قاطعيت ; * پويايي گروه ;


* ارزشيابي عملکرد; * روش تدوين اهداف ومقاصد; * روش تنظيم گزارشها; * روش مصاحبه ; * تجزيه وتحليل و آمار.


مسلما نيازهاي آموزشي مديران جنبه بين المللي ندارد و در فرهنگهاي مختلف بايستي برنامه هاي خاص آن و سازگار با آن فرهنگ تدوين شود. ولي موضوع هايي مانند علم ارتباطات ، مصاحبه ، پويايي گروهها جزء نيازهاي آموزشي مديران است . بي شک موفقيت مديران در استفاده از آموزش بستگي به ميزان دانش ،مهارت و توانمندي آنها دارد که وسعت بينش ،حدود دانش و سطح اطلاعات و توانايي دررده هاي مختلف مديريت متفاوت است . هدفهاي آموزشي براي مديران شامل اهداف زير است :


* هدفهاي اجتماعي ; * هدفهاي سازماني ;


* هدفهاي کارکنان "فرانسيس 1995".





هدفهاي اجتماعي


اولين هدف که در ارتباط با آموزش مديران مطرح است اين است که چگونه مدير و سازمان را اثربخش تر سازيم . سازمانها ميلياردها دلاربراي توسعه مديريت و آموزش خرج مي کنند.آموزش ممکن است بر افزايش توليد، رضايت کارکنان ، بهبود روابط ميان فردي و گسترش افق ديد افراد متمرکز باشد به اين اميد که سرانجام بهره وري يا اثربخشي را افزايش دهد فيدلر وشمرز مي نويسند; خوديابي مدير يا بهبود روابطکارکنان نيز در زمره اهداف آموزشي است . اما درتحقيقي که توسط انگلند انجام شد از تعداد 972نفر مدير پرسيده شد که کداميک از اهداف سازماني اهميت بيشتري دارد. 60 درصد ازپاسخ دهندگان افزايش کارايي و بهره وري رابااهميت خواندند. درحالي که رفاه اجتماعي وکارکنان به ترتيب 2 و 4 درصد را شامل شد. به همين دليل و برمبناي پژوهشهاي انجام شده عملکرد سازماني را مي توان به عنوان مهمترين هدفهاي آموزشي از ديدگاه مديران درنظر گرفت .در پژوهشي که توسط کمپل و همکاران انجام شد نتايج حاکي از همبستگي مثبت بين آموزش مديران و اثربخشي فعاليت در مديران بود.





هدفهاي سازماني


هدف ديگر آموزش مديريت ، افزايش توانايي دستيابي به اهداف سازماني است . براي دستيابي به معيار کافي عملکرد بايد نشان داد که يک برنامه آموزشي چگونه از فرد، مدير بهتري مي سازد. مثلا براي نشان دادن اينکه نگرش مثبت به جنبه هاي روابط انساني کار به اثربخشي رهبري کمک مي کند، چنين نگرشي بايد در تغييرعملکرد منعکس شود و اينکه آموزش زيادموجب عملکرد بهتر مي شود، مطالعاتي را درمقايسه عملکرد مديران آموزش ديده وآموزش نديده مي طلبد. درنتايج برخي ازتحقيقات رابطه معني داري بين عملکرد مديران آموزش ديده و آموزش نديده مشاهده نشده است .البته سخن درباره آموزش سرپرستي است و باآموزشهاي فني که مدير بايد آن را طي کرده باشد،متفاوت است . "فيدلر و شمرز 1372"


مشهورترين مطالعات درباره تاثير آموزش سرپرستي در شرکت بين المللي هارستر"harrester" انجام شده است . اين مطالعه توسط فلشمن 1955 و همکارانش انجام شد. دراين پژوهش به مديران آموزش داده شد که به روش ملاحظه کاراتر و ساخت ده تر رفتار کنند.آموزش برپايه معيارهاي دروني نتيجه اي پايداربه دست نداد. اما درمورد معيارهاي بروني مثل غيبت ، حوادث ، شکايات ، چرخش و ارزيابي توسط فرادستان و آموزش تاثير مثبت داشته است . در قسمت توليد نيز آموزش تاثير منفي داشت .


گروهي از محققان بر اين نظرند که برنامه آموزش و رهبري اثربخش بايد مدير راانعطاف پذيرتر کند تا بتواند خود را با نيازهاي درحال تغيير موقعيت ، هماهنگ سازد. و با ايجادتوانايي حساسيت بيشتر نسبت به نيازهاي ديگران ، انگيزه رهبر در رابطه با عملکرد بهتر،افزايش يابد. که اين امر مستلزم درک جديد،نگرش جديد و حتي تحريکات جديد فکري است "مارينر و سوليوان ، 1992"


شمرز و فيدلر "1372" مي نويسند; ازآنجايي که اين فرض منطقي است که افرادانعطاف پذير، بدون توجه به وظيفه ، بايد همواره عملکرد بهتري داشته باشند. درحالي که افرادبدون انعطاف ممکن است در يک کار خوب و دريک کار ديگر ضعيف باشند. بايد اين انتظار راداشت که در گروههايي که توسط چنين اشخاصي اداره مي شود، بين وظايف و عملکردخوب همبستگي متوسط وجود داشته باشد. اماهيچ دليلي مبني بر اينکه عملکرد رهبراني که درمقياس انعطاف پذيري نمره بالايي دارند، بهتر ازعملکرد رهبراني باشد که در اين مقياس نمره پائيني به دست آورده است ، در دست نيست .همچنانکه با مدل اقتضايي نشان داده مي شود،انواع مختلف رهبران در موقعيتهاي متفاوت ،بهترين عملکرد را دارند. بنابراين نمي توان نتيجه گرفت که يک نوع رهبري در همه موقعيتها موفق باشد و نتيجه ديگر اينکه با يک نوع آموزش رهبري نمي توان براي تمام شرايط اثربخشي داشت . اما هدف آموزشهاي رهبري ، به طورضمني ساختن يک رهبر ايده آل است .





هدفهاي کارکنان


فرض برنامه هاي آموزش روابط انساني اين است که بهترين رهبر کسي است که ملاحظه کارباشد و نسبت به نيازهاي کارکنان خود حساس باشد. در برنامه هاي متعارف سرپرستي ، رهبرکسي است که به روش روشن برنامه ريزي کند وبا ايجاد ساختار و تفويض وظايف با قاطعيت برنامه اش را اجرا کند. برخي از برنامه هاي آموزشي درباره رفتار مناسب رهبر ايده آل بسيارصريح هستند. از مشهورترين اين برنامه ها"شبکه مديريت " تدوين شده توسط بليک وموتون است . در اين شيوه ، آموزش برپايه اين نظريه استوار است که رهبر ايده آل بايد به وظيفه و به رابطه ميان فردي توجه بسياري داشته باشد.


فيدلر و شمرز مي نويسند; تجربه رهبري "آموزش هنگام کار" از ديگر روشهاي آموزش مديران است . با فرض اينکه شخص با برعهده داشتن پست مديريت به مدت چند سال مطالبي را مي آموزد و از مديران بالاتر نيز به شکل راهنمايي و توصيه تعداد زيادي آموزش غيررسمي کسب مي کنند. "رهبري اثربخش ص 170" نتيجه مطالعه اي در 13 سازمان "نظامي ،پژوهشي ، پست و..." شامل 385 مدير ازگروههاي مختلف نشان داد که عملکرد مديران جوانتر از عملکرد افراد سالمند و باتجربه بهتراست . حال بايد گفت که نتيجه تجربه و آموزش رهبري تاچه اندازه اي مي تواند مفيد باشد، اين امر با تبيين مدل اقتضايي که روشي اثربخش تربراي استفاده از تجربيات و برنامه هاي آموزش مديريت امکان پذير مي کند، قابل بحث است "سوکا، 1972".

آموزش رهبري بر اين فرض استوار است که رهبر بايد تاحدامکان نفوذ و کنترل بيشتري داشته باشد و هرچه نفوذ و کنترل بيشتري داشته باشد بهتر مي تواند در اعضا گروه انگيزه ايجادکند و آنان را در انجام کارهاي مشخص خودراهنمايي کند. پس مديران بايد خود را نسبت به نيازهاي ديگران و اثرخودشان بر آنها حساس ترکنند تا در ايجاد انگيزه اثربخش تر باشند. آموزش در اين دوره ها براي موارد انضباطي ، برطرف کردن تعارض با کارکنان و حل مسائل بين فردي در محيط کار مدلها و راهنمائيهايي را ارائه مي دهد. رهبر مي آموزد چگونه مشکلات رابرطرف کند و درصورت بروز مشکل به چه کسي رجوع کند. انجام پژوهشهايي در زمينه مشکلات ، ايفاي نقش ، بحث و ارائه سخنراني ازنياز رهبر به جستجوي راه حل است . چنين روشهايي به ساختار شغل مي افزايد و موقعيت رامناسب تر مي کند. "فيدلر، رهبري اثربخش 1972"

اگر فرض بيشتر برنامه هاي آموزشي مديران اين باشد که مديران مسلطتر و بانفوذتر عملکردبهتري خواهند داشت . براساس موقعيت اقتضايي بايد گفت که به نوع موقعيتي بستگي دارد که مدير در آن بايد انجام وظيفه کند. نتايج مطالعه "مک نامارا" نشان داد که موقعيت ممکن است تحت تاثير تجربه قرار گيرد. "فيدلر، رهبري اثربخش 1972"

به احتمال زياد شخصي که فاقد آموزش فني است ، يا تجربه ها و آموخته هايش ناکافي است ،وظيفه را بدون ساختار مي بيند. درواقع آموزش وتجربه براي وظيفه ، ساختار را ايجاد مي کند.بدين معني که بر اثر آن اقدامات مختلف ، تکراري و ساده مي شود و ديگر نيازي نيست که فردروشهاي ابتکاري براي انجام وظيفه ابداع کندبنابراين آموزش و تجربه مربوط به وظيفه موقعيت را در رابطه با ساختار مناسب تر مي کند.

همچنين نتايج پژوهشها نشان مي دهد که تنها مديران باهوش از تجربه سود مي برند و براي رهبراني که روابط آنها با اعضا خوب است ، تنهادرصورتي موقعيت بسيار مناسب است که باهوش و باتجربه باشند."سوکا، 1972"

بنابراين آموزش در رهبران رابطه گرا ووظيفه گرا تاثير متفاوتي دارد و مدل اقتضايي توضيح مدلي براي اين يافته هاي پيچيده ارائه مي دهد.

ويليام اچ دراپر مي گويد: بنيان توسعه درمفهوم عام آن براساس آموزش و پرورش استواراست . آموزش و پرورش زيربناي توسعه منابع انساني و اولين عامل توسعه دهنده کشورهاست .پيشرفت کشورها و سازمانها نياز به انديشيدن ،تفکر انتقادي و خلاقيت و نوآوري منابع انساني دارد. در سازمانهاي بهداشتي - درماني خصوصابيمارستانها وسايل مدرن ، بودجه کلان و معماري زيبا پاسخگوي داوطلبان علم و دانش ومددجويان نيست زيرا ايجاد جامعه سالم به عهده سازمانهاي بهداشتي و درماني است . بنابراين ضروري است که مديران در اين سازمانها به مهارتهاي نوين و برنامه ريزيهاي کوتاه مدت وبلندمدت مجهز شود. مثلا نيازهاي آموزشي مديران جنبه بين المللي ندارد و در فرهنگهاي مختلف بايستي برنامه اي خاص آن سازگار با آن فرهنگ تدوين کرد که هدف آن افزايش اثربخشي در سازمان باشد.


منبع: ماهنامه تدبير-سال يازدهم-شماره 105