خلاصه کتاب مدیریت بر سازمان های نا آرام
فصل اول
ویژگیهای سازمانهای نا آرام
بنا بر اظهارات " ماهاتیه محمد " نخست وزیر مالزی توانمندی, مدیریتی است که از یک سو رقابت و اقتصاد را تشویق میکند و از سوی دیگر با اجرای برنامههای صحیح سود آوری سرمایه گذاریهای ملی و خارجی را در رشتههای مورد نیاز افزون میسازد.
بی ثباتی در سیاست گذاریها عدم کارایی در زمینههای بهره گیری از استعدادهای فردی (عدم استفاده کامل از استعدادها ) تغییرات فرمایشی شکل گرایانه و غیر کارشناسی بودن اصلاحات در زمینههای مختلف اقتصادی اجتماعی و خلا مدیریت سبب شد تا بسیاری از منابع به هدر رفته و یا با کمترین بهره دهی لنگ لنگان به کار ادامه دهند.
عوامل اصلی شکل دهنده به سازمان نا آرام:
- تغییرات مکرر مدیریت
- عدم صلاحیت تخصصی
- وجود قوانین و مقررات دست و پا گیر
- فرهنگ سازمانی غیر موثر
- وجود تضاد و تعارض گسترده
- پایین بودن انگیزه و رضایت شغلی
- فقدان مشارکت
- فساد اداری
فصل دوم
فرهنگ سازمانی
برای فرهنگ سازمانی تعاریف مختلفی ارائه شده است که به پارهای از آنها اشاره میکنیم:
- فلسفهای که خط مشی سازمان را در جهت مشتریان و کارکنان هدایت میکند.
- الگویی از عقاید و انتظارات مشترک در یک سازمان
- شیوه خاص یا فضایی که به یک سازمان شخصیت منحصر به فرد میبخشد.
شاید مهمترین رسالت مدیران تنظیم راهبردهای سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی باشد . ترویج یک جو سازمانی نیرومند به طور موثری موجبات عکس العمل مطلوب سازمانی در برابر تغییرات را فراهم میآورد .
به رغم گونه گونی و تفاوتها همه فرهنگها دارای عواملی هستند که در میان آنها همگانی است:.
مردم شناسان به دو طریق به مطالعه فرهنگها میپردازند یک بررسی باورها و دیگری بررسی آثار و بقایا .
یک فرهنگ زنده را در باورهاو ارزشها بهتر میتوان یافت تا در آثار و بقایا و در اسناد و مدارک سازمانی .
کارکردهای فرهنگ سازمانی
1. به کارکنان سازمان هویت سازمانی میبخشد .
2. تعهد گروهی را آسان میسازد.
3. ثبات و نظام اجتماعی را ترغیب مینماید .
4. با یاری دادن به اعضا پیبردن به شرایط پیرامون کار خود رفتار آنان را شکل میبخشد .
معمولا تعین کنندگان اصلی فرهنگ سازمانی را مدیران آن سازمانها دانسته اند .
تاثیر شخصیت در سازمان
کنزدووریس و میلر پنج نوع از شخصیتها ی ویژه را به فرهنگ سازمانی ربط داده اند:
- شخصیت مدیر برجسته به پدید آمدن فرهنگ سازمانی فرهمند میانجامد.
- یک شخصیت بد گمان فرهنگ وسواسی پدید میآورد .
- یک توجیه و برداشت افسرده فرهنگ پرهیز بنیاد میدهد.
- یک شخصیت کناره گیر با یک فرهنگ سازمانی سیاسی شده همراه میگردد .
فرهنگهای دیوان سالار به شخصیتهای جابر پیوند مییابند .
فرهنگ یک سازمان نقطه عطفی است که در آن نقطه فلسفه سازمان بر مسائل سازمان تاثیر میگذارد . زیرا در فرهنگ سازمانی است که کارمند باورها و ارزشها را مییابد
فرهنگ سازمان و استراتژی
سازمانهای اجتماعی به هر شکلی که باشند دارای دونیاز متقارن هتند که اغلب با یکدیگر در تعارضند .
آزادی و تحکم آزادی از الهام نشات میگیرند و به هم اندیشی همدلی و نوآوری میانجامد . حالت هم زمانی آزادی و تحکم در جوامع توسعه یافته ازهرجای دیگری شانس بهتری برای رشد دارد . اگر آنها بخواهند نیرومند بمانند پس نهادهایی که سبب تشکیل آنهاست باید سالم و پویا باشد .هدفها باید به هدفهایی بزرگتر از برخوردهای منفعت طلبانه و کوتاه مدت مدیران تبدیل شوند که هم قابل اداره کردن باشند و هم نسبت به داوری حساس باشند .
تفاوتهای فرهنگی
تفاوتهای فرهنگی سازمانهای عملیاتی و اجرایی وجه تمایز این سازمانها محسوب میگردد
شرایط محیطی میتواند عوامل فرهنگی بسیار ریشه دار را تحت تاثیر جدی و همه جانبه قرار دهد. علاوه بر محیط تاثیر رهبر یا مدیر نیز در چگونگی فرهنگ سازمانی قابل انکار نیست .
فصل سوم
فشار عصبی (استرس)
انواع فشار عصبی
فشار عصبی میتواند انسان را تحریک کرده و در او ایجاد انگیزه نماید یا میتواند منجر به ایجاد اثرات جانبی نا خوشایند و حتی خطرناک شود .
هم مردان و هم زنان در معرض استرس قرار دارند به ویزه اگر زنان شاغل عهده دار مشاغل به اصطلاح مردانه باشند در معرض فشار بیشتری قرار خواهند گرفت .به طور کلی وجود فشار عصبی یک امر طبیعی است .
رفتار سازمانی و فشار روانی
سطحی از استرس که موجب انگیزش و تلاش فرد در جهت نیل به اهداف سازمانی میشود از دیدگاه رفتار سازمانی برای سازمان مفید است و باعث افزایش عملکرد میشود در حالی که فشارهای حاد نیروی انسانی سازمان را ضایع میکند.
نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنان به فشار عصبی نقش مهمیایفا میکند .
عوامل ایجاد کننده استرس
به هر چیزی که سبب احساس فشار عصبی یا روانی در فرد میشود عامل ایجاد فشار عصبی اطلاق میشود . به طور خلاصه عوامل بالقوه استرس زا سه دسته میباشند:
الف ) عوامل فردی استرس
1. تضاد در نقش
2. ابهام در روش شغلی (روشن نبودن انتظارات از فرد)
3. تعارض در هدفهای فردی
4. اتفاقات و تغییرات غیر منتظره در زندگی شخصی (مسائل خانوادگی)
5. مسائل اقتصادی
ب ) عوامل سازمانی فشار عصبی
1. ساختار سازمانی
عوامل ذیل میتوانند در ایجاد و توسعه فشار عصبی بسیار موثر باشند:
1-1 تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری
2-1 عدم امکان ارتقا و پیشرفت شغلی
3-1 تخصص گرایی افراطی و جزئی نگری در وظایف شغلی
4-1 تضادهای کارکنان صف و ستاد
2. فرایند سازمانی
عوامل فرایندی ذیل در گسترش فشار (استرس)موثر است:
1-2 ارتباط ناقص وعدم انتقال موثر اطلاعات درسازمان
2-2 عدم وجود بازخور از فعالیتها
3-2 کنترلهای بی مورد و آزار دهنده (غیر موثر)
4-2 ارزیابیهای ناعادلانه و نادرست
5-2 دریافت اطلاعات نا درست ومشکوک
3. خط مشیهای سازمانی
تدوین و اجرای خط مشیهای زیر میتواند در ایجاد فشار عصبی موثر باشد:
3-1 خط مشیها و سیاستهای نا عادلانه و عدم وجود عدالت شغلی
3-2 قوانین خشک و غیر قابل انعطاف و مبهم
3-3 سیاست جابجاییهای مکرر انتقال نا بجا و بدون دلیل
4-3 شرح شغلهای غیر واقعی و متعارض با نیازها
4. عوامل ارتباطی
سبکهای رهبری غیر دموکراتیک و فشارهای گروهی میتواند به توسعه فشار عصبی بیفزاید
1-4 سبک رهبری(حاکم کردن فرهنگ ترس و وحشت در سازمان ‚ سخت گیری و کنترل شدید)
2-4 فشارهای گروهی (فشار از جانب همتایان برای حفظ هنجارهای گروهی )
5. الزامات شغلی
الزامات شغلی یکی ازمهمترین عوامل ایجاد فشار عصبی است. مهمترین این عوامل عبارتند از:
1-5 عدم تناسب فرد (علاقه توان روحیه و شغل )
2-5 عدم آزادی عمل و استقلال در انجام وظایف
3-5 محدودیت منابع و امکانات
4-5 حجم نا مناسب کار با زمان در اختیار
5-5 وجود همکاران نا خوشایند (متعارضناسازگاردارای فرهنگ متفاوت)
6-5 وابستگی جدی کار فرد به کار دیگران
6. شرایط فیزیکی سازمان
7. مراحل حیات سازمان
مرحله تاسیس . مرحله رشد . مرحله بلوغ (شکوفایی) . مرحله زوال
ج ) عوامل محیطی استرس
1. عوامل اقتصادی
2. عوامل سیاسی
3. عوامل تکنولوژیکی
تفاوتهای فردی (متغیرهای تعدیل کننده)
1. ادراک
اعضای سازمان بر اساس پنداشت یا برداشتی که از واقعیت دارند از خود واکنش نشان میدهند بنابرین ادراک فرد رابطه بین یک وضع بالقوه فشار زا و واکنش فرد نسبت آن را تعدیل میکند .
2. تجربه کاری
تجربهای که فرد به هنگام انجام وظایف به دست میآورد با استرس کاری رابطه منفی دارد .
3. حمایتهای اجتماعی
حمایتهای اجتماعی میتواند از فرد در مقابل استرس حمایت کند . این حمایتهای اجتماعی به صورت یک مسکن عمل میکنند و اثرات منفی کارهایی را که به مقدار بسیار زیادی استرس زا هستند از بین میبرند .
4. ویژگیهای شخصیتی
نوع شخصیت فرد و اینکه مرکز کنترل را داخلی بداند یا خارجی در برخورد او با عامل استرس زا اثر میگذارد . کسانی که مرکز کنترل داخلی دارند کار خود را یک عامل استرس زا به حساب نمیآورند . در حالی که کسانی که مرکز کنترل خارجی دارند حالت تدافعی به خود گرفته و تسلیم میشوند یعنی به جای کوشش برای کاهش میزان استرس به آن تن در میدهند
پیامدهای حاصل از استرس:
استرس دارای اثرات جسمیو روانی متعددی است که عمده ترین آنها عبارتند از:
الف) عوارض فیزیولوژیکی (جسمی) مانند تغییر رنگ چهره بیماریهای قلبیاختلالات گوارشی ناراحتیهای پوستی (جوش صورتکهیرراش پوستی) اختلال در سوخت وساز بدن
ب ) عوارض روانی
.عمده ترین پیامدهای روانی استرس صرف نظر از شخصیت محیط و شرایط عبارتند از:
اضطرابودلشورهافسردگیخستگیحساسیتاحساس ملالت و بیهودگی از بین رفتن اعتماد بنفس آزردگی از همکاران یا سرپرستان
ج ) عوارض رفتاری
پیامدهای فشارعصبی واکنشهایی هستند که ممکن است باعث ایجاد آسیب به خود یا دیگران شوند. عوارض رفتاری را میتوان به دو گروه طبقه بندی کرد
- عوارض رفتاری – شخصیتی (عمومی): آن دسته ازعوارضی است که نتایج آن در رفتار فردی و شخصی هویداست .
برخی از عوارض رفتار شخصی عبارتند از: عصبانیتبی خوابی یا پر خوابی کم اشتهایی یا اشتهای بسیار مصرف دخانیات یا اعتیاد شتاب زدگی در سخن و ..... میشود .
- عوارض رفتاری سازمانی : برخی از عوارض رفتاری سازمانی عبارتند از:
خشونت در رفتار با افراد سازمانی
طفره رفتن ارکار
حادثه آفرینی
افزایش غیبت و تاخیر
بی علاقگی به کار
روشهای مدیریت استرس
در اغلب موارد حذف عامل استرس زا عملی نیست و بایستی از طریق کاستن از شدت آن با استرس سازگاری کرد . راههای مقابله با استرس به دو گروه فردی و سازمانی تقسیم میشوند
الف) استراتژیهای فردی مقابله با استرس
تفکر عمیق و آرمان دار و متوجه هدف
در این طریق متعالی فرد به معبود خود متوجه شده چنان به ذکر او میپردازد و در او غرق میشود که از جهان و فشار آن فارغ میگردد. عبادت مومنان خالص ووجود صوفیان و عارفان نمونههایی از این طریق مقابله با فشار عصبی است
تدوین برنامه زمان بندی شده (مدیریت زمان)
یکی از شیوههای متداول بای مدیریت زمان شامل چهار مرحله میباشد:
1-2 تهیه فهرستی از کارها یا اقداماتی که در طی روز باید انجام شود .
2-2 اولویت بندی کارها به کارهای حساس غیرحساس و جزئی
3-2 تهیه جدول زمان بندی شده بر اساس اولویت کارها
4-2 هماهنگ کردن ساعاتی که در آنشخص فعالتر بوده و بازدهی بالاتری داردبا کارهای مهم دارای اولویت
3. مدیریت نقش
در این روش فرد برای پرهیز از فشار کارابهام و تضاد فعالانه کار میکند یکی دیگر ازاستراتژیهای مدیریت نقش دادن جواب منفی است.
4. ورزش
کسانی که به طور منظم ورزش میکنند احساس تنش و فشار عصبی کمتری میکنند اعتماد به نفس بیشتری دارند و خوش بین به نظر میرسند
5. استراحت (تمدد اعصاب)
یکی از راههای استراحت استفاده منظم از تعطیلات است .همچنین توصیه میشود افراد در حین کار روزانه در فواصل زمانی معینی استراحت کنند
6. حمایتهای گروهی (گروههای پشتیبان)
گسترش شبکه حمایتهای اجتماعی به معنی استرس زدایی است . کسانی که از مشاوره و درد دل خود را بی نیاز میدانند از یک ابزار مهم مقابله با استرس محرومند .
7. درمان ادراکی
اگر استرسهای انسان ناشی از ادراک و تفکرات وی از محیط باشد با تغییر ادراک خود میتوان بر استرس غلبه کرد . درک واقعیت با دیدی خوشبینانه و اندیشیدن به رویدادهای خوب و امیدوار کننده سبب میشودفرد کمتر دچار استرس شده و با روحیهای قوی با مشکلات ناشی از آن بر خورد کند
8. خود خواهی دیگر خواهانه و احساس مفید بودن
بسیاری از رنجها و بیماریهای روانی انسان ناشی از خود خواهی مفرط یا فداکاری بیش از حد اعتدال است.
9. روی آوردن به طنز و شوخی
کسانی که با بذله گویی میکوشند فشار روانی خود را کاهش دهند در به وجود آوردن تعادل محیطی نیز موثرند . این گروه در ایجاد روحیه متعادل کارکنان زیر دست نیز معمولا موفق هستند
ب ) استراتژیهای سازمانی مقابله با استرس
مدیران میتوانند عواملی را که تحت کنترل دارند تغییر داده و بدین ترتیب از میزان استرس کارکنان بکاهند. برخی از شیوههای سازمانی مقابله با استرس عبارتند از:
گزینش و انتصاب افراد
افراد با تجربه بالا و آنانکه مرکز کنترل داخلی دارند بهتر میتوانند خود را با کارها یا مشاغل استرس زا وفق دهند و چنین کارایی را به صورت موثر تر انجام دهند . توجه به شخصیت فرد و متناسب کردن نوع کار با علائق توان و ظرفیت افراد میتواند در کاهش فشار روانی موثر باشد .
تعیین هدفهای واقعی
هدفهای خاصی که قابل تعمیم باشند میتوانند میزان انتظارات را مشخص کنند . گذشته از این بازخور دادن نتایج حاصل از تعیین هدفموجب تضعیف و عدم اطمینان میگردد و در نتیجه عملکرد واقعی بهبود یافته و در نهایت ابهام از نقش و میزان استیصال فرد کاهش مییابد .
طراحی مجدد مشاغل
مقصود از طراحی مجدد مشاغلصرفا غنی سازی یا توسعه شغلی برای همگان نیست و باید به شیوه مطلوبی انجام شود مسئولیت و آزادی عمل بیشتر و بازخور نسبت به عملکرد خود باشد .
مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری
مشارکت سبب آگاهی فرد از هدفهاانتظارات و شیوه ارزیابی عملکرد شده و در نتیجه احساس عدم اطمینان و اضطراب از جهت ابهام در نقش کاهش مییابد .
ارتباطات سازمانی
شبکه ارتباطی موثر میتواند پدیدهی عدم اطمینان را ازطریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش و تیرگی روابط و مناسبات را تضعیف نماید . مدیریت از طریق چنین شبکهای بر متغیرهای تعدیل کننده استرس اثر میکذارد
تغییر در فرهنگ سازمانی
تضعیف و از بین بردن نقاط ضعف و استرس زای فرهنگ سازمانی حاکم میتواند در کاهش تنش موثر باشد . اصلاح خورده فرهنگها و ایجاد یک فرهنگ پذیرفته شده و متحد الشکل یا حداقل بدون تعارض از جمله وظایف مدیران در این زمینه است .
بهبود سبک رهبری
بهبود دائمیسبک رهبری و ایجاد یک فضای بازدوستانه و در واقع غیر رسمیمیتواند در ایجاد اعتماد و کاهش فشار بسیار موثر باشد .
برنامههای سالم سازی (جانبی)
این برنامهها جهت سلامت جسم و روان کارکنان اجرا میشوند
رابطه فشار روانی (استرس) و عملکرد
استرس موثروخلاق ویا استرس به مقدار کم موجب تحریک بدن میگردد و توان آن را در نشان دادن واکنش افزایش میدهد. افراد در آن حالت سرعت بیشتری دارند و کارها را بهترانجام میدهند.ولی استرس شدید فرد را درمحدودیتهایی نگه میداردو یا وی را با خواستههای غیر قابل دسترس روبه رو میکند که در نتیجه عملکرد او کاهش مییابد .
فصل چهارم
تعارض
تعارض عبارت است از فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله فرد «الف» انجام میگیرد تا تلاشهای فرد «ب» را از طریق سد کردن راه او خنثی کندبه گونهای که فر« ب» در مسیر رسیدن به هدف خود متاصل شود و یا فرد «الف» بدان طریق بر میزان منافع خود بیافزاید .
اندیشههای موجود در ارتباط با پدیده تعارض
در این زمینه سه دیدگاه اساسی وجود دارد که عبارتند از:
الف ) دیدگاه سنتی
طبق این دیدگاهتعارض غیر طبیعی و نا مناسب است و باید از آن اجتناب کرد در این دیدگاهتعارض بار منفی داشته و مترادف با واژههایی همچون سرکشیتمردتخریب و بی منطقی میباشد .
ب ) دیدگاه روابط انسانی
طبق این دیدگاه وجود تعارض در گروهها و سازمانها یک امر طبیعی است و غیر قابل اجتناب و الزاما نباید آن را غیر طبیعی دانست بلکه دارای امکانات بالقوهای است که میتواند به صورت نیرویی مثبت در آمده عملکرد گروه را بهبود بخشد. یعنی تعارض به سود گروه است .
ج ) دیدگاه تعاملی
دراین دیدگاه وجود تعارض امری واجب و بسیار ضروری است و باعث افزایش اثر بخشی و موفقیت در گروه میشود . طبق این بینش تعارض کارکردی یا غیر کارکردی است . تعارضهایی که هدف گروه را تایید و تقویت و عملکرد را بهبود بخشد کارکردی است و تعارضهایی که مانع عملکرد خوب گروه شوندغیر کارکردی هستند .
مراحل تعارض
مرحله اول: مخالف بالقوه
پیچیدگی و عدم اطمینان محیطی
سازمان برای تعامل با محیط پیرامون خوددوایر سازمانی را ایجاد میکند . هر قدر عدم اطمینان و پیچیدگی محیط در سازمان افزایش یابد سطح مهارتهانگرشهاقدرت و هدفهای عملیاتی دوایر اختلاف بیشتری با هم پیدا میکنند
اندازه سازمان
هر قدر سازمان بزرگتر میشود زیر بخشهای بیشتری دردر واحدهای مختلف به وجود میآیند و قوانین و مقررات شکل میگیرند.همچنین افزایش سلسله مراتبتفاوتهای دوایر از نظر قدرت و منابع را بیشتر میکند
تکنولوژی
تکنولوژی تعیین کننده نحوه تخصیص وظایف بین واحدها و میزان وابستگی واحدها به یکدیگر است. گروههایی که به یکدیگر وابستگی کاری دارند اغلب ملزم به تقسیم منابع و تبادل خدمات هستند. این وابستگی کاری و نیاز به رابطه متقابلسبب تماس مرتب ووضعیتهایی میشود که منجر به تعارض میگردد.
انتخاب راهبردی
روابط بین دوایر تحت تسلط انتخابهایی است که مدیریت عالی سازمان طراحی میکند . این انتخابهای مدیریتی محدودیتهایی را ایجاد میکند که بر مبنای آن روابط گروهی شکل میگیرند.
ساختار
ساختار سازمانی منعکس کننده تقسیم کارشیوههای هماهنگی و کنترلمیزان تخصصی بودن کارهایی که به اعضای گروه محول میشود و مرز مسئولیتهاو وظایف میباشد .
ارتباطات
ارتباطات ضعیف عاملی دیگر برای بروز تعارض است. طبق تحقیقات مشکلات موجود در تعبیر و تفسیر گفتار مبادله اطلاعات نا رساوجود سروصدا در کانال ارتباطی به صورت مانعی بر سر راه ارتباطاتمتفاوت بودن پنداشتها و برداشتهای فردی‚نوع کانال ارتباطی ,و فیلتری که بر سر راه اطلاعات قرار میگیرد زمینههای بالقوهای برای بروز تعارض به وجود میآورند .
عواملی که بر تکرار گستردگی تعارض اثر میگذارند:
نا سازگاری اهداف
شاید بزرگترین علت تعارض میان گروهها در سازمانها ناسازگاری هدفها باشد .
وابستگی وظایف
وابستگی وظایف به معنای وابستگی یک واحد به واحد دیگر برای تامین موادمنابع یا اطلاعات است کند .
رقابت برای منابع کمیاب
منبع اصلی دیگری که سبب بروز تعارض میشودرقابت بین گروهها بر سر تصاحب چیزی است که اعضا به عنوان منابع محدود دریافت میکنند. سازمانها میزان منابع محدودی دارند از این رو میکوشند تا سهم بیشتری از این منابع محدود را نصیب خود کنند .
قدرت و مقام
اختلاف در قدرت و مقام حتی در واحدها یا دوایری که از نظر نمودار سازمانی در یک سطح هستندوجود دارد.تفاوت در قدرت زمینه تعارض را فراهم میکند
ابهام و عدم اطمینان
هنگامیکه عدم اطمینان و ابهام افزایش یابددیگر نمیتوان بر مبنای رویههای پیشین تصمیم گیری کرد .در این صورت نیازبه راهکارهای جدید بودهمرزهای و محدوده فعالیت مخدوش شده و عوامل محیطی به سرعت تغییر میکند بدین ترتیب زمینه بروز تعارض شکل میگیرد .
سیستم پاداش و شخصیت
سیستم پاداش بر میزان همکاری یا تعارض بین زیر گروهها اثر زیادی دارد . اگر به مدیر هر دایرهای تنها بر اساس عملکرد آن دایره جایزه داده شود هر مدیری میکوشد موفقیت خود را تضمین نماید .
مرحله دوم: شناخت تعارض
شناخت وجود تعارض یا بر اساس پندار و ادراکی است که فرد یا گروه دارد یا بر اساس مشاهده شواهد . در این مرحله تا زمانی که ادراک دررفتار بروزنکند تعارض پنهان است .
مرحله سوم: بروز تعارض در رفتار
اگر فرد یا گروهی عملی انجام دهند که موجب استیصال یا مانع رسیدن دیگران به منافع بیشتر شود در آن صورت تعارض در رفتار بروز خواهد کرد .تعارضی که رخ میدهد یا در سطح عمودی است یا افقی یا اجتماعی
الف ) تعارض افقی
بیشتر تعارضات سازمانی از نوع افقی است . تعارض افقی بین گروهها یا واحدهایی که اغلب درسلسله مراتب سازمانی در یک سطح هستند روی میدهد .
ب ) تعارض عمودی
تعارض عمودی بین واحدهایی روی میدهد که در سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی قرار دارند . شایع ترین نوع تعارض عمودی بین مدیریت و کارکنان به وجود میآید .
ج ) تعارض اجتماعی
تفاوتهای اعتقادینژادی و سیاسی ممکن است سبب افزایش تعارض درون سازمانی شود .
شیوههای رویارویی باتعارض
هنگامیکه تعارض بروز کند افراد متوسل به شیوههایی برای برخورد میشوند که با توجه به تمایل به همکاری و میزان مصمم بودن افراد در رسیدن به منافع هر یک از آنان به کار گرفته میشود .
مرحله چهارم:پیامدهای تعارض( نتایج)
تعارض میتواند هم موجب کاهش عملکرد گروه شود هم افزایش
الف ) مواردی که تعارض میتواند سازنده باشد (مزایا)
هنگامیکه بتواند کیفیت تصمیمات یا راه حلها را بهبود بخشد .
هنگامیکه موجت ابتکارعمل ونوآوری شود .
هنگامیکه مایه کنجکاوی و تشدید علاقه افراد گروه به یکدیگر شود .
هنگامیکه موجب حل مسائل وکاهش فشارهای روانی وتنشهای درون گروهی شود.
هنگامیکه بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیدهی تغییر و تحول را تقویت کند .
ب ) زیانهای ناشی از تعارض(معایب)
- هدر رفتن انرژی و وقت سازمان
- قضاوت نا درست
- اثرات زیان بار باخت
استراتژیهای حل تعارض (مدیریت تعارض)
برای مسئله تعارض مدیریت باید تلاش کند با استفاده از شیوههایی نگرش اعضا گروه را تغییر دهد.
روشهایی که برای حل مسئله تعارض میتوان به کار برد عبارتند از:
1. جدایی فیزیکی واحدها
تفکیک فیزیکی واحدها سریع ترین و آسان ترین راه حل کاهش تعارض است. این روش هنگامیمفید است که گروهها وابستگی کاری نداشته باشند و همچنین یک راه حل موقتی است
2. روشهای دیوان سالاری
یعنی مدیرارشد سازمان برای حل مسئله تعارض ازاختیارات رسمیخود استفاده و قوانین و مقرراتی را وضع کند . البته این روش در کوتاه مدت موثر است .
3. تعامل کترل شده
ایجاد رابطه متقابل یا کنترل شده که درآن اعضای یک گروه نسبت به تواناییها مهارتها و ویژگیهای شخصی اعضای گروههای دیگراستنباط یا درک درستی داشته باشند میتواند تا حدی پدیده تعارض را حل کند .
4. ادغام کردن
تشکیل دوایر هماهنگ کنندهتیمگروههای تخصصیو یا کاری و یا استفاده از شخصی که نقش رابط را ایجاد کند .
5. رویارویی و مذاکره
فرایندی که به هنگام گرد هم آمدنافراد روی میدهد و طرفین را قادر میسازد به صورتی منظم و سیستماتیک به یک راه حل برسند .
6. داوری شخص ثالث
این شخص که از خارج از سازماان میآیددرباره انسان تخصص ویژهای دارد و هر دو طرف باید برای نظر و اقدام وی ارزش قائل شوند .
فصل پنجم
انگیزهها
تعریف
انگیزه عبارتست از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی فکری یا هنری باشد . انگیزش انسانها به قدرت انگیزههایشان بستگی دارد. انگیزهها به سوی هدفهایی طی طریق میکنند که ممکن است از روی شعور آگاه یا شعور ناآگاه باشد .
رفتار
رفتارها عموما در جهت کسب هدف میباشند . به بیان دیگر انگیزه رفتارعموما آرزوی رسیدن به هدف است .
هدف
نتایج مورد انتظار از یک فرد را هدف میگویند همه رفتارهای آدمیهدفدار است هدفها بیرون از فرد میباشند و روانشناسان غالبا این هدفها را محرک مینامند.
مقایسه انگیزهها و هدفها
انگیزه یا نیاز یک حالت درونی در فرد است در حالی که هدفها خارج از فرد قرار دارند . انگیزهها و هدفها بر روی هم اثر متقابل دارند .
قدرت انگیزهها(نیازها)
نقطه شروع فرایند انگیزش نیاز است نیاز کمبودی است که فرد احساس میکند .انگیزهها یا نیازها دلایل پشت پرده رفتارند .
طبقه بندی فعالیتها
فعالیتها را میتوان به طور کلی به دو دسته طبقه بندی کرد:
فعالیتهای در جهت هدف:
بخشی از فعالیتها که برای دستیابی به هدفی برانگیخته میشوند را فعالیتهای در جهت هدف میگویند. به عبارت دیگر رفتار جهت داده شده به یک هدف .این دسته از فعالیتها نه تنها از شدت نیاز نمیکاهند بلکه آن را تشدید میکنند .
فعالیتهای هدف
بخشی از فعالیتها که به طور مستقیم با ارضا نیازها سرو کار دارند را فعالیتهای هدف میگویند یعنی اشتغال به خود هدف . شدت انگیزه با شروع فعالیت رو به کاهش میگذارد . فعالیتهای در جهت هدف همیشه به فعالیتهای هدف ختم نمیگردند
ارضای نیاز
نیازهای نیرو مندی که ارضا میگردند عنوان ارضا شده میگیرند و این به این معناست که نیاز مورد نظر آنقدر تنزل کرده که اکنون نیاز رقیب دیگری تسلط بیشتر پیدا کرده است
ممانعت از ارضای نیاز
هنگامیکه ارضای نیاز شدید با مانعی روبه رو شود گاهی به طور موقت از شدت آن کاسته میشود و محرک رفتار نخاهد بود ولی این کاهش همیشه ابتدا به ساکن پیش نمیآید بلکه شخصی که با مانع روبروست دست به رفتار تفوقی (رفتار سازش جویانه) خواهد زد .
تناقض شناختی
تناقض یا نا سازگاری شناختی زمانی شکل میگیرد که بین تصور شخص از خویش و محیط نا هماهنگی به وجود آید .یعنی فرد به شیوهای رفتار نماید که با بینش و طرز تلقی او سازگاری نداشته باشد .
پرخاشگری
ممکن است شدت ناکامیبه حدی افزایش یابد که منجر به رفتارهایی چون دشمنی خصومت خشم و غضب گردد در این صورت شخص تلاش خوهد کرد تا این خشم و نفرت خود را متوجه آنچه که از نظر او منشا ناکامیاست کند
دلیل تراشی
یکی دیگر از رفتارهای غیر منطقی ناشی از ناکامیبهانه تراشیدن و عذر آوردن است
واپس روی
واپس روی یعنی در شان سن و سال رفتار نکردن. شخص ناکام ممکن است به جای تلاش و فعالیت سازنده و مرتبط گرایش به رفتارهایی ابتدایی و کودکانه پیدا میکند .
تثبیت یا خود گرفتگی
این حالت زمانی اتفاق میافتد که شخص علی رغم اینکه به تجربه دریافته است رفتار وی نتیجه بخش نیست بازبه تکرارهمان رفتار را از خود نشان میدهد .چنین حالتی مانع از به کار گیری رفتارها و راه حلهای جدید و اثر بخش توسط فرد میشود .
تسلیم و بی تفاوتی
تسلیم یا بی خیالی هنگامیشکل میگیرد که افراد پس از یک عجز و ناکامیطولانی در جهت رسیدن به هدف یا اهداف سعی در دوری از منشا ناکامیخود میکنند . این پدیده خاص مشاغل تکراری و خسته کننده میباشد .
اهمیت مطالعه انگیزش و تعریف آن
مدیران میتوانند با مطالعه در چگونگی به وجود آمدن انگیزش در کارکنان رفتارهای آنها را تشخیص تجزیه و تحلیل کنترلهدایت و تا حدی پیش بینی . حتی تغییر دهد . یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونهای که عملکرد آنان به بالا ترین سطح ممکن برسد .
در حال حاضر چنین به نظر میرسد که وجه مشخصهی رفتارهای انگیزشی هدفدار بودن و ارادی بودن آنهاست
انگیزش و ماهیت انسان
بحث انگیزش در رشته روانشناسی تحت تاثیر دو دیدگاه متفاوت نسبت به ماهیت آدمیاست یک دیدگاه انسان را به عنوان موجودی معرفی میکند که محرکهای نا خود آگاه متضاد و موروثی او را به حرکت در آورده و سبب میشوند تا اوبه صورتی غریزی و برخی اوقات به شیوههای خود تخریبی رفتار نماید .دومین دیدگاه انسان را به عنوان موجودی عقلایی و آگاه از اهدافش معرفی میکند .
دیدگاه عقلایی تلاش میکند تا بفهمد چگونه اهداف انسانها شکل میگیرد و چگونه آنان فرا میگیرند تا اهدافشان را تامین کنند . در مقابل دیدگاه غریزی تلاش میکند غرایز تخیلاتافکار و اعمال انسانها را درک کند و بفهمد چه محرکهایی نا خود آگاه ممکن است در انسانها وجود داشته باشد .
رویکردهای روانشناختی اولیه در ارتباط با انگیزش
بیشتر نظریههای روانشناختی اعم از نظریههای اولیه و معاصر تا اندازهای ریشه در اصل لذت طلبی دارند فرض اصل فوق آنست که افراد تا حدود مشخصی دارای رفتارهای آگاهانه هستند و به واسطه این رفتار آگاهانه تصمیماتی را به طور ارادی میگیرند یا انتخابهایی پیشاپیش برای اقدام در آینده انجام میدهند . فرضیه لذت طلبی (هدونیسم) محتوای تجربی نداشته و قابل آزمون نبود . هر شکلی از رفتار پس از بروز با در نظر گرفتن منابع به خصوصی از لذت یا درد قابل توضیح است ولی هیچ شکلی از رفتار از قبل قابل پیش بینی نیست .
نظریه غریزه
روانشناسانی چون جیمزفروید و مکدوگال معتقدند به جای آنکه فرض کنیم انسان عقلایی در پی حداکثر منفعت استباید به توضیح موشکافانه تری در ارتباط با رفتار پرداخت . به طور خلاصه آنان دو متغیر غریزه و انگیزش ناخودآگاه را برای فهم ما از رفتار ضروری میداند .
مکدوگال غریزه را هدفمند و هدفگرا میداند ولی سایر نظریه پردازان غریزه همچون جیمز غریزه را بیشتر یک اقدام کور و مکانیکی تعریف کرده اند
جیمز و مکدوگال اعتقاد داشتند که این غرایز علل اولیه رفتارند .
دومین مفهوم عمده در ارتباط با نظریههای غریزه انگیزش نا آگاهانه است . بر اساس مشاهدات بالینی فروید قوی ترین تمایلات رفتاری انسان الزاما آنهایی نیستند که افراد آنها را آگاهانه و بر اساس بیشترین منفعت انتخاب میکنند .
پدیدههای نا خود آگاهی همچون رویاخطاهای زبانی (کلامی) علائم عصبی اثبات کننده اصول لذت طلبی در سطح نا خود آگاه هستند . بنابراینعامل اصلی در انگیزش انسان از نظر فروید ناشی از نیروهای است که حتی برای خود فرد نیز نا شناخته هستند .
2. نظریههای سائقه و تقویت
نظریههای سائقه همگی بر این فرض استوارند که تصمیمات مربوط به رفتارهای فعلی تا حد زیادی بر پایه و اساس نتایج یا پاداشهای رفتارهای گذشته هستند.
به گروهی از عوامل انرژی زا که موجب دور یا نزدیک شدن موجود زنده به هدف میشود واژه سائقه اطلاق میشود.
محرکها یا سائقهها به جلو رانده میشوند و پس ازارضا شدن دوباره به عقب رانده میشوند درحالی که سائقهای دیگر جهت ارضا شدن به جلو رانده میشود.
نظریههای فعالسازی انگیزش
سلسله مراتب نیازها
این نظریه به وسیله ابراهام مزلو روانشناس معاصر بیان شد. بر اساس این نظریه هنگامیکه افراد به تدریج رشد کرده و بلوغ مییابند و نیازهای سطح پایین برآورده میشوند نیازهای سطح بالاتر شکل میگیرند .و گرایش به ارضا شدن مییابند
سلسله مراتب نیازهای مزلو:
نیازهای فیزیولوژیکی (آب و غذاو مسکن و ...)
نیاز ایمنی (مصونیت در برابر خطرات جسمی شکست اقتصادی و ....)
نیازهای تعلق و محبت ( پذیرفته شدن در برابر دیگران و...)
نیاز به احترام (درونی مانند عزت نفس و بیرونی مانند مقام قدرت )
نیازهای خود یابی (شناسایی کامل توان بالقوه خود به عنوان یک شخص خلاق و مولد )
طبق نظریه مزلوتا نیازهای سطوح پایین تر ارضا و برآورده نشود نیازهای سطوح بالاتر مطرح نخواهند شد .
نظریه x و y
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه نمود یکی در اصل منفی است که آن را نظریه x نامید و دیگری در اصل مثبت است که آن را نظریه y نامید .
الف ) نظریه x
کارگران به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از فرصتی که پیش میآید استفاده میکنند تا از زیر بار کار شانه خالی نکنند .
از آنجا که کارکنان از کار بدشان میآید پس باید آنها را مجبور کرد و کنترل نمود تا بتوان به اهداف سازمانی دست یافت
کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی میکنند و ترجیح میدهند دیگران راهنماییشان کنند .
بیشتر کارگران به مسئله امنیت بیش از هرچیز دیگری اهمیت میدهند و انگیزش فقط در سطوح احتیاجات فیزیووزیک و امنیت صورت میگیرد .
بیشتر مردم در خلاقیت و حل مسائل سازمانی ظرفیت اندک دارند .
ب ) نظریه y
1. در صورتی که شرایط کار مطابق میل باشد کارکنان میتوانند کار را همانند تفریح و سرگرمییا بازی بپندارند
2. اگر کسی خود را متعهد به تامین هدفی بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و او خود را راهنمایی و کنترل میکند .
3. عموم مردم میتوانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پذیرش آن بر آیند .
4. تواناییهای مربوط به نو آوری و خلاقیت در تصمیم گیری در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاما در انحصار و مقامات بالای سازمان نمیباشد .
5. انگیزش در سطوح نیازهای مربوط به وابستگی اجتماعیاعتبار و خود شکوفایی و نیز نیازهای فیزیولوژیک و امنیت صورت میگیرد .
3. نظریه E R G
این نظریه توسط کلیتون آلدفر مطرح شد و شباهت زیادی به سلسله مراتب نیازهای مزلو دارد .
نیازهای مطرح شده در این تئوری عبارتند از: نیازهای زیستی تعلق و رشد
نیازهای زیستی در واقع همان نیازهای جسمانی و امنیت در نظریه مزلو هستند . نیاز تعلق شامل نیازهایی چون محبت و ارزش و احترام بوده و نیاز به رشد میل به کمال و تعالی در آدمیاست .
4. نظریه طراحی مجدد کار
بر طبق نظریه هرزبرگ توسعه شغلی به معنای افزودن بر تعداد فعالیتها یا وظایفی است که شخص در یک چرخه شغلی مشخص انجام میدهد .
بر طبق نطریه هرزبرگتوسعه شغلی به عوامل بهداشتی مربوط میشود یعنی عمدتا با محیط کار سروکار دارد تا با محتوای کار . غنای شغلی در بر گیرنده محتوای کار است زیرا با انگیزهها سروکار دارد و بر احساس مثبت فرد در مورد شغلش اثر میگذارد .
5. نظریه نیازهای آموخته شده
مک کللند معتقد است انسانها نیازهای خاصی را از فرهنگ جامعه کسب میکنند .این نیازهانیازهای آموخته شده فرد از حوادثی است که به ویژه در اوایل زندگی (کودکی) تجربه میکند. چهار نیازی که از این طریق فرا گرفته میشود عبارتند از:
نیاز به موفقیت
نیاز به قدرت
نیاز به تعلق
نیاز به استقلال
این نیازهای فرا گرفته شده به عنوان تمایلات و گرایشهای شخصی در نظرگرفته میشود که در بینش افراد نسبت به کار و سایر وضعیتها اثر گذاشته و گرایش افراد در جهت اهداف خاص را تحت تاثیر قرار میدهند .
نیاز به موفقیت
از نظر مک کللند نیاز به موفقیت عبارتست از رفتار چالشی فرد برای رسیدن به یک سطح عالی یا به عبارت دیگر خواستههای فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری موثرتر از قبل . نیاز به موفقیت شاید مهمترین نیاز آموخته شده از نقطه نظر مطالعه رفتار سازمانی باشد.
نیاز به قدرت
نیاز به قدرت عبارتست از نیاز به کنترل محط نفوذ بر رفتار دیگران و احساس مسئول بودن در قبال آنان .افرادی که دارای نیاز بالایی به قدرت هستند تمایل دارند عملکرد برتری داشته باشنددارای پستها و سمتهای عالی باشندسابقه خدمت بالای متوسط داسته باشند . از نگاه دیگران افرادی محسوب شوند که تاناییهای رهبری خوبی دارند .
نیاز به تعلق
نیاز به تعلق عبارتست از جذب موجود دیگری شدن یا گرایش نسبت به دیگران تا فرد احساس اطمینان کند که از جانب دیگرانن مورد پذیرش واقع شده است به عبارت دیگر میل به اینکه دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند.
نیاز به استقلال
نیاز به استقلال عبارتست از میل به عدم وابستگی .کسانی که دارای نیاز بالایی به استقلال هستند خواهان کار کردن به صورت انفرادی بودهترجیح میدهند محیط کاری خود را کنترل کنند و نمیخواهند به واسطه رویهها و قوانین بیش از حد محدود و محصور شوند .افراد دارای نیاز بالا به استقلالتمایل به متعهد کردن خود به اهداف سازمانی و داشتن عملکرد عالی ندارند .مگر اینکه به آنان اجازه مشارکت در تعیین امور مربوط به کارشان داده شود .
نظریههای جهت دهی انگیزش
فعالسازی تنها یک طرف معادله انگیزشی است .بخش دیگر این معادله جهت دهی است .نظریه پردازان فعالسازی بر محتوا یا جنبههای درونی انگیزش تاکید دارند ولی نظریه پردازان جهت دهی بر فرایندی که به وسیله آن فرد برانگیخته میشود تاکید دارند .
الف ) دسته اول
نظریههای دسته اول از نظریههای مربوط به جهت دهی انگیزش براهمیت حالتهای درونی تاکید داشته و شامل نظریه انتظارنظریه پورتر و لالر و نظریه هدفگذاری میباشد .
نظریه انتظار
نظریه انتظار بر ادراک از رفتار تاکید دارد تا بر رفتار واقعی برخی اوقات بین ادراک و واقعیت فاصله زیادی وجود دارد . بر طبق این تئوری فرد هنگامیبرای داشتن عملکرد سطح بالا برانگیخته خواهد شد که احساس کند تلاش وی به عملکرد موفقیت آمیز منجر خواهد شد .
نظریه پورترولالر
پورتر و لالر نظریه انتظار را اصلاح کرده و آن را بسط دادند . آنها معتقد بودند به دو دلیل تلاش ضرورتا منجر به عمل نمیشود .اول آنکه فرد ممکن است توانایی به انجام رسانیدن وظایف متشکله شغلی خود را نداشته باشد در این صورت حتی اگر کارمند به میزان زیادی برانگیخته شود وظیفه محوله تحقق نخواهد یافت سوم اینکه ممکن است شخص درک درستی از کاری که باید انجام دهد نداشته باشد .
نظریه هدف گذاری
نظریه تعیین هدف از جمله نظریههای جهت دهی است که تاکید عمیق بر حالتهای درونی دارد .نکته مهم آنی بودن این بازخوری است که فرد با توجه به دستیابی به اهداف دریافت میکند . به طور کلی اهداف مشخص دشوار تنها هنگامیعملکرد را بهبود خواهند کرد که با بازخور یا آگاهی از نتایج همراه باشند .یعنی شخص بداند که در جهت صحیح قدم میگذارد .
ب ) دسته دوم: مدیریت رفتاری
دسته دوم از تئوریهای جهت دهی در ارتباط با نظریههای انگیزشی مربوط به نظریه شرطی سازی یا مدیریت رفتاری است . در مدیریت رفتاری تاکید اندکی به حالتهای درونی میشود ومحقق هیجانات ومحرکهای خاصی را به کارمیگیرد که در شخص پاسخ بخصوصی را شرطی میسازد .هدف از این کار تجزیه و تحلیل انسانها بر حسب رفتار قابل مشاهده آنهاست . شرطی سازی ابزاری اساس مدیریت رفتاری است بدین معنی که رفتاری که به نتایج مورد انتظار یا به خوشایند منجر شود در آینده نیز تکرار میگردد و اگر رفتار فوق به نتایج خوشایند منتهی نشود در آینده به خاموش شده و دیگر تکرار نمیگردد .
در مجموع مدیریت رفتاری تاکید چندانی بر حالت درونی ندارد اما موفقیت آن در جهت دهی و هدایت انرژی و و رفتار قابل ملاحظه بوده و به طور کلی پذیرفته شده است . به خصوص که یک مدیربه آسانی میتواند تکنیکهای حامل تعدیل رفتار شامل الگو سازی رفتار و شکل دهی را به کار گیرد .
فصل ششم
رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارایی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش میباشد .
رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش میباشد زائیدهی عواملی نظیر شرایط محیط کار نظام سازمانی شغل روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است .لذا میتوان نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر میباشد .
نظریههای رضایت شغلی
عمده ترین و مشهور ترین نظریات مربوط به رضایت شغلی را میتوان به شرح ذیل فهرست کرد:
نظریه بروفی
بروفی نظریههای رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است:
نظریه نیازها
نظریه انتظار
نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه میشود . در جنبه اجتماعی تاثیرعواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیطی اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار میگیرد .جنبه روانی رضایت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسئولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص مینماید .رضایت کل نتیجهای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش میشود .
نظریه کورمن
کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم میداند به نظر او تا 1975 عمدتا سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:
نظریه کامروایی نیازی
نظریه کامروایی بیانگر این مفهوم است که:
الف ) اگر انسان آنچه را که میخواهد به دست آورد خشنود خواهد شد .
ب ) هر چه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست میآورد خشنود تر خواهد شد .و اگر بدست نیاورد ناراضی میگردد.
2. نظریه گروه مرجع
بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم میکند برآورده شدن خواستهها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد بنابراین اگر شغلی علائق خواستهها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد، شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه مند میگردد .
نظریه روابط انسانی
برقراری روابط انسانی جو دوستانه مشارکت پذیرش احترام به افراد و داشتن روابط غیررسمیصمیمیسبب افزایش روح همکاری بازدهی و تولید شده و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد .
به عبارت دیگر میتوان گفت روابط انسانی وسیلهای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد در سازمان .
نظریه پارسون
عزت نفس
انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود میآورند زندگی میکنند . مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجار یاری نماید .
شناسایی
همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سو دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند . مدیران دریافته اند که میتوانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار موثر و کارساز باشند .
ارضای خواستهها
انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر در رضایت شغلی آنان موثر است
لذت
لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی میکند .
صمیمیت
دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر میشود به شمار میآید .
نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ
این نظریه هم مربوط به عملکرد شغلی فرد میشود هم رضایت شغلی .
هرزبرگ معتقد است که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمیباشد و اگر عوامل نارضایتی ازمحیط کارحذف شود الزاما موجب رضایت شغلی نخواهد شد .
نظریه پورتر و لاولر
پورتر و لاولر نظریه خود را با فرضیهای مقدماتی آغاز کردند که انگیزش با عملکرد و خشنودی برابر نیست .
انگیزش خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند که و ارتباط آنها با هم نسبت به شیوههای سنتی متفاوت است .
عوامل موثر بر رضایت شغلی
عوامل موثر بر رضات شغلی بسیارند . تعدادی از این عوامل عبارتند از: امنیت رضایت تنوع مشارکت آزادی و یادگیری .
امنیت
عاملی که اغلب بالاترین رتبه در رضاتمندی را به خود اختصاص داده است امنیت است . مردم اگر از شغل خود احساس رضایت کنند این رضایت باعث ایجاد حس امنیت میگردد.
رضایت
عاملی که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی میگردد . رضایت شغلی است .
رضایت از شغل ترکیبی از پنج جنبه نسبتا مستقل از محیط کار میباشد .این عوامل عبارتند از: محتوا حقوق سرپرستی فرصت برای ترفیع و خصوصیات کارگران همکار .
تنوع
هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد بیشتر است .
مشارکت
مشارکت در نتیجه خشنودی از شغل و محیط شغلی فراهم میآید .مشارکت انگیزش را نیرومند میسازد .زیرا کارکنان احساس میکنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند .
انگیزش شغلی و نظریات مربوط به آن
درباره انگیزش شغلی نظریههای گوناگونی مطرح گردیده است که به برخی از آنها به طور خلاصه اشاره میکنیم .
1. نظریه محرک و پاسخ
افزایش حقوق و دستمزد تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده کار میگردد .با کنترل شرایط موجود در محیط کار میتوان به محصول بیشتری دست یافت .
2. نظریه میزان سازگاری
این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفا به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارد بر آن نیست .بلکه ارگانیزم با فعالیتهای خود علاوه بر رفع نیازهای آنی و تقلیل فشارهای وارده همواره در صدد است برآوردی از نیازهای آنی برتر نیز انجام دهد و راههای مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند .
3. نظریه عقلی و استدلالی
انسان در محیط کار هدفهایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی به طور منطقی و عقلانی تعیین مینماید . در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشارهای خارجی را کنترل نموده و از طریق ادامه شغل به کار مورد نظر هدفهایش را برآورده سازد .
سازش شغلی
سازش شغلی عبارتست از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال . که ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است .
نظریههای سازش شغلی
نظریه خصیصه و عامل
اولا با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسانها از نظر جسمانی روانی و اجتماعی هر فردی میتواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را داشته باشد . ثانیا انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد .ثالثا سازش شغلی دو بعدی است بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند .
نظریه روان پویایی
در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها و سازش شغلی نقش بسیار موثری را برعهده دارد تا زمانی که نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد .توجه به نیازها و تامین آنها از طریق اشتغال از نقطه نظرهای نظریه روان پویایی است .
نظریه رشدی
سازش شغلی دائمیو غیر قابل تغییر نمیباشد .بلکه فردی که مدتی با شغلش سازش نمود ممکن است با پیدایش عوامل جدیدی شغل خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آنان سازش بر قراری نماید .به عبارتی سازش شغلی به موازات رشد عمومیپیش میرود .
موفقیت شغلی
به نظر عدهای موفیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارتها و کسب تخصصها میباشد در حالی که به عقیده گروهی دیگر موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتر را شامل میگردد .موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است .
نظریه دیویس و نیواستروم
دیویس و نیواستروم مینویسند نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده وجود رابطه بین عواملی چون جنس‚سن‚سطح تحصیلات‚سطح درآمد‚موقعیت (سطح) سازمانی‚جو و محیط سازمان‚و نوع شغل با انگیزش‚روحیه و رضایت از شغل را تایید کرده است .در زیر به برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی اشاره میشود
1. جنس (مذکر- مونث)
2. سن
3. سطح درآمد
4. سطح شغل (سازمانی)
5. سطح تحصیلات
6. محتوای شغلی
هر چه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است .
7. جو سازمانی
جو عبارتست از درک یا احساسی که کارمندان نسبت به جنبههای محسوس سازمان به دست میآورند و در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده است .
8. سرپرستی
رفتار سرپرست با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.
9. مشارکت در تصمیم گیری
درجه مشارکت زیر دستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد
10. اندازه سازمان
اندازه (کوچکی یا بزرگی) سازمان، اغلب رابطه معکوس با خشنودی شغلی دارد. که به همان نسبتی که سازمانها بزرگتر میشوند خشنودی به تدریج کاهش مییابد .
11. وضوح شغل
ابهام در شغل و روابط محیط کار موجبات نگرانی و تشویق خاطر کارکنان را فراهم میآورد.
12. وضوح نقش
یعنی واضح و معین بودن و روابط و مناسبات فرد با دیگران. هنگامیکه نقش فرد واضح باشد خشنودی شغلی بیشتری دارد تا زمانی که ابهام در نقش وجود داشته باشد.
13. بازخورد
کارکنان معمولاً مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخورد دقیق و مستمر میتواند خشنودی شغلی را افزایش دهد
14- چالش انگیزی شغل
تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارتهای فردی را میتوان به عنوان چالش انگیزی شغل برشمرد. معمولا مشاغل چالش برانگیز به دلیل آنکه موجب درگیری فرد با کار میشوند خشنودی بیشتری به همراه میآورند.
15- غنی سازی شغل:
اینکه چرا غنای شغلی به افزایش روحیه و عملکرد بالا منجر میشود دو علت دارد:
الف: غنی سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل.
ب: غنی سازی شغل یعنی کاستن از یکنواختی و تکرار فعالیتهای تخصصی مشابه که معمولا سبب نارضایتی و در نتیجه غیبت و کاهش عملکرد کارمند در شغل میشوند.
16- تعامل اجتماعی و کار در یک گروه
تعامل در گروه همیشه رضایت بخش نیست، تعامل با گروههایی که شخص همواره آزادی عمل برای پیوستن به آنها یا کنار کشیدن از آنها را دارا نمیباشد نه تنها رضایت بخش نیست بلکه ناکام کننده است.
آثار و نتایج رضایت شغلی
رضایت یا عدم رضایت فرد از شغل خویش و چگونگی نگرش کارکنان بر شغلشان، آثاری بر رفتار و عملکرد افراد در سازمان خواهد داشت برخی از این آثار و نتایج رضایت و نارضایتی کارکنان عبارتنداز:
1. ماندن یا رفتن از شغل یا واحد سازمانی
با پدیدآوردن احساسهای خوشایند در فرد، خشنودی شغلی ایجاد کرد تا تمایل وی به ماندن در شغل افزایش یابد و از بروز احساسهای ناخوشایند که فرد را مجبور به ترک شغل یا واحد سازمانی مربوطه مینماید، جلوگیری بعمل آورد.
2. غیبت از کار
رابطه معکوس بین رضایت شغلی و میزان غیبت وجود دارد .
3. بهبود عملکرد
خشنودی به بهبود عملکرد و ناخشنودی به کاهش عملکرد منجر میشوند.
مشارکت بویژه زمانی که قصد تغییر و دگرگونی وجود داشته باشد میتوان به بهتر کار کردن و رضایت شغلی بیانجامد.
فواید بررسی رضایت شغلی
1. رضایت شغلی کلی
2. ارتباط
3. بهبود نگرش
4. تعیین نیازهای آموزشی
بیگانگی شغلی
هرچه سطح شغل پایین تر باشد، رضایت کمتری در کار دریافت میشود. هنگامیکه تمرکز بر عدم رضایت شغلی است، پول در رأس فهرست و دلایل قرار دارد.
کارمند بیگانه یا مهجور کسی است که کارش متناسب با تصوری که وی از خویشتن دارد، نیست.
سنجش رضایت شغلی
رضایت شغلی را با ابزار و ادواتی میتوان سنجید و اندازه گرفت. قبل از تهیۀ پرسشنامۀ مناسب برای سنجش رضایت شغلی باید روش و فلسفه کار معین و مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار به تهیۀ پرسشنامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. بنظر «بری فیلد» و «روث» هر پرسشنامۀ سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات زیر باشد.
1. رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخصی اندازه گیری کند.
2. سئوالات به طور واضح و روشن مطرح گردند.
3. بین آزمون شونده و اجراکنندۀ پرسشنامه همکاری لازم بوجود آید.
4. پرسشنامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد.
5. پرسشنامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود.
6. ضمن اجرای پرسشنامه به تعبیر حالات روانی آموزن شونده توجه گردد و از آن در تعبیر و تفسیر پرسشنامه استفاده گردد.
علاقه مندی ها (Bookmarks)